在职场中，很多HR都抱怨收不到一份合适的简历，为何会出现这种情况，原因无非有两个方面：一是找错了招聘渠道，二是你的雇主品牌形象、招聘广告以及薪酬待遇出现了问题。若想要知道到底哪方面出现了问题也很简单，检索一下，看看你们公司的主要竞争对手都在哪里招聘，他们所发布的招聘广告以及所提供的薪酬待遇，与你的有何差异，对比一下，就可见分晓了。 如何选择招聘渠道? 在市场中，招聘渠道有很多，其优势想必很多HR都了如指掌了，下面，我们就一起来看看如何选择招聘渠道的一些思路，仅供大家参考。 第一， 总结招聘需求。首先HR要知道自己内部招聘需求、岗位明细、多少预算以及招聘完成的时间节点; 第二，明确招聘挑战。清楚要实现招聘目标，你会面临哪些困难?有的招聘官是招聘任务很重，但是招聘预算很少;有的招聘官是招聘量很大，但是招聘时间很紧;还有的招聘官则是面对全新类型的招聘，对业务缺乏了解等等，不管是哪一种挑战，当你意识到了，你就能找到对应的解决办法; 第三， 找到目标人才。在这时候你不能仅仅局限在JD上，实际的岗位职责是一部分，他们所需要的技能、资格和性格特征，你也要有一定的概念。简而言之，就是要有一个大致的候选人画像; 第四， 了解人才当下在哪里，人才在哪里，你就应该在哪里招聘，这是很浅显的道理。这个“在哪里”包括：(候选人)具体的地理位置、经常活动的区域、所服务的企业、所属的行业、学什么专业、从什么学校毕业、经常参与什么论坛/沙龙、上网的行为以及求职习惯等等; 第五，观察并分析竞争对手的情况。当你不知道怎么开始时，最好的办法就是研究竞争对手：他们现在正在怎么做?他们为将来的招聘做了些什么?你和他们的差异体现在哪些方面?有哪些方面他们没有去做?为什么没做?你要怎么定位才能看起来比他们更出色?如何让候选人了解到你更多好的一面，并促使他们最终选择你? 第六，选择合适的招聘渠道。当你有了前面一系列的分析和准备，你就可以开始准备你的招聘渠道了。在选择招聘渠道时，你要考虑：究竟哪些招聘渠道可以用(一些显然不会有效果的就不要浪费时间了)?除了常规的渠道外，还有那些渠道值得尝试一下?如何组合能带来最好的投入产出比?在这些渠道中，你该如何与候选人沟通?你将传递给他们什么样的讯息?你将如何展现你的信息? 第七，执行、评估以及改善。你选择并部署了招聘渠道，还不代表可以一劳永逸。你需要时刻监测你的招聘效果，看看哪些有效果，哪些没有效果，然后专注在最有生产力的渠道上。当候选人前来面试时，你也可以询问他们，经常通过哪些渠道来找工作，通过这些方式，来不断优化你的做法。 如何改善你的招聘效率? 如果你想改变当前这种疲于应付的现状，在日常的工作之余，你还可以下一些额外的功夫： 第一， 雁过留痕，建立企业简历库。在过往面试的过程中，总有一些很优秀但失之交臂的候选人，还有些有潜力但并非最佳选择的候选人，他们的简历都可以存下来，并与其建立长久的联系。在必要时，就可以重新开发。 第二，着眼于未来，培育人才池。要想招聘效率更高，你就不能被动地接受招聘任务，要更积极地去思考准备。比如根据你对公司业务的理解，你可以识别公司的常招岗位和重点岗位，并为此先做准备，培育人才池。 第三，专注绩优者，优化你的认知。JD上写就一定对么?留心一下公司内该岗位上的绩优者，了解他的相关信息，然后与JD进行对比,猎头公司排名相对传统猎头，网络猎头出现了。网络猎头，是指利用网络技术开辟“平台+工具+顾问”的服务模式，让用人企业与高级人才直接“面对面”的服务机制，是猎头行业的一个细分。，优化现有的招聘信息。 第四，关注新兴的招聘模式。经过数据分析，现有招聘渠道的效果，你大致能做到心中有数。若想有突破，就得尝试一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固态，而是动态的，了解你所要招募人才的特质，你可以做出相应的预测。如果你能走在竞争对手的前面，你有很大几率能赢得这场人才竞争。 第五，招聘时，也请带上你的智慧。收不到合适的简历，抱怨渠道是没有任何意义的——只要你不是太白目，也不会选择一个完全没有任何候选人的招聘渠道。抱怨没有钱也没有道理，如果靠很多预算砸出来的成绩，跟招聘官又有多大的关系?所以关键还是在于具体执行的人——也就是招聘官自己—&mdash,猎头意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。;你是否使用合适的方法，并且有效利用了资源。 |